trabajo grupo 5; negociación colectiva

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
¿Qué es la Negociación Colectiva (NC)?

La Negociación Colectiva es el instrumento mediante el cual los/as trabajadores, a través de nuestros representantes, establecemos con la patronal nuestras condiciones colectivas de trabajo, mediante un proceso de diálogo y negociación.

Derecho fundamental regulado en:

Art. 37.1 de la Constitución Española.
Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
Estatuto de los Trabajadores, que dedica el Título III a la Negociación Colectiva y los Convenios Colectivos.
Ley 7/90 de 19 de julio, sobre Negociación Colectiva y participación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos.
R.D. 1040/1981 de 22 de mayo, sobre registro y depósito de los convenios colectivos de trabajo.

¿Qué objetivos se pretende conseguir con la NC?
El objetivo general de toda Negociación Colectiva es regular al máximo las condiciones de trabajo.
¿Cuáles son las principales formas del NC?
Institucional: Concertación
Representa una forma de relación entre sindicatos, asociaciones empresariales y gobierno basada en el consenso en torno a la política económica, como forma de legitimación de la misma:
Acuerdos Marco Interconfederales: acuerdos interprofesionales negociados entre las organizaciones sindicales y patronales más representativas con un contenido regulador de futuros convenios colectivos. Si reúnen los requisitos de legitimación, fondo y forma que el Titulo III del ET establece para los convenios colectivos, resultan vinculantes para todos los representantes de los trabajadores y de empresarios a la hora de negociar un convenio colectivo estatutario.
Pactos Sociales: Son distintos a los Acuerdos Marco por su carácter tripartito dado que en ellos interviene el Gobierno. Pueden ser puros (acuerdos tripartitos) y mixtos (donde además se establecen Acuerdos Marco).
Negociación en mesa separada: Es bipartita, es decir, entre Gobierno y
Sindicatos o entre Gobierno y Patronal. Su naturaleza es política.
Estatutaria: Convenio.

CONVENIO COLECTIVO:

¿Qué es el convenio colectivo?
El convenio colectivo es el contrato negociado y celebrado por representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.

¿Qué tipos de convenios colectivos nos podemos encontrar?
De empresa
Generalmente, abarcan todos los centros de trabajo y, ocasionalmente, de grupo de empresas.
Sectoriales
Tienen generalmente, ámbito provincial o estatal, y ocasionalmente de nacionalidad o comunidades autónomas.

¿Cuál es la naturaleza jurídica del convenio colectivo?

En la legislación laboral española, los convenios colectivos tienen un doble carácter:
Carácter normativo
Dentro de este nos encontramos con dos tipos:
normativo individual: son las cláusulas referidas a las relaciones entre trabajadores y empresas.(ej. salarios, jornadas y descanso , clasificación profesional, calendario laboral , vacaciones, etc.)
normativo colectivo: cláusulas que regulan las relaciones entre empresas y representantes unitarias o sindicales de su personal .(ej . Derecho de información, incremento de las horas retribuidas, etc.)
Carácter obligacional
Igual que los contratos. La fuerza vinculante, consagrada por la Constitución y ratificada por el Estatuto de los Trabajadores, es una fuerza “erga omnes”, es decir que afecta a todos y frente a todos.(regula relaciones entre las partes firmantes del convenio).
¿Cuáles son los ámbitos del convenio colectivo?
Según el Art. 83 del Estatuto de los Trabajadores:
“Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”
Ámbito Funcional: La rama o sector de la actividad económica, la empresa o el centro de trabajo.
Ámbito Territorial: El espacio geográfico en el que el convenio resulta aplicable.
Ámbito Personal: Los colectivos, grupos o categorías a los que se aplican el convenio.
Ámbito temporal: El espacio cronológico en el que el convenio resulte aplicable.

¿Quiénes están legitimados para negociar?
En función del ámbito del convenio, están legitimados para negociar:
Convenios de empresa
Delegados de personal
Miembros del Comité
Representación sindical.
Secciones Sindicales.
Convenios Sectoriales
Sindicatos más representativos a nivel estatal, o regional cuando el convenio no transcienda dicho ámbito.
Sindicatos que cuenten con el 10% de los representantes legales de los trabajadores.
Asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de empresarios y den ocupación a igual porcentaje de trabajadores.
¿Qué contenidos debe incluir el convenio colectivo?

Contenidos mínimos (Art. 85 del ET)
Determinación de las partes que lo conciertan.
Ámbitos del convenio: personal, funcional, territorial y temporal.
Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio, cuando este sea superior al de la empresa.
Forma y condiciones de denuncia, así como los plazos de preaviso para dicha denuncia.
Designación de la Comisión Paritaria y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la Comisión.

Cláusulas normativas
Son las que regulan las condiciones de trabajo aplicables a todos los incluidos en su ámbito, aunque no sean firmantes del convenio. Por lo tanto, son las que dan contenido a un convenio, de manera que sin estas no puede existir, mientras que las obligacionales pueden incluirse o no.
Una vez vencido el convenio, las cláusulas normativas se prorrogan provisionalmente, hasta que haya acuerdo de sustitución del mismo. Esto permite empezar a negociar el nuevo convenio teniendo como punto de partida las condiciones establecidas en el anterior.

Cuatro Tipos:
Materias económicas
Materias laborales
Materias sindicales
Materias asistenciales

Cláusulas obligacionales

Son las que implican un compromiso de las partes negociadoras a tener un determinado comportamiento. Por lo tanto, son las que regulan los pactos de paz y los procedimientos de solución pacífica de los conflictos. No obstante, al contrario que las cláusulas normativas, éstas no se prorrogan provisionalmente una vez vencido el convenio.

Seis Tipos:
Cláusulas de paz.
Cláusulas de administración del convenio.
Cláusulas de Negociación Colectiva
Cláusulas de negociación futura
Cláusulas de implantación de organismos
Cláusulas de comisiones especiales

¿Qué es la concurrencia?
Tipos:
De convenio: Salvo pacto contrario, un convenio durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en un convenio de ámbito distinto (Art. 84 del ET).
Se produce concurrencia, cuando un trabajador se puede ver afectado por dos o más convenios.
De normas: Ante la posible existencia de normativa legal aplicable a un caso, se prefiere siempre la más favorable.

¿Cómo se controla la aplicación de un convenio colectivo?
La aplicación e interpretación de los convenios colectivos, está otorgada por el ET a la
Comisión paritaria y la jurisdicción laboral (Art. 91 del ET).
Las cláusulas discriminatorias quedan anuladas a efectos de la aplicación del principio de igualdad (Art. 17.1 ET). La impugnación puede realizarse de oficio por la autoridad laboral, o a instancia de la parte que tenga un interés legitimo en la reclamación.
En los convenios colectivos se pueden establecer procedimientos, como la mediación o el arbitraje, para la solución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los mismos.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO
Técnicas y procesos de negociación
Negociar es un proceso muy parecido a vender, aunque con algunas diferencias. Ya hemos dicho que vender es persuadir, convencer al posible cliente para que piense y actúe como el vendedor quiere que éste actúe y, siempre, en beneficio de ambas partes.
En la negociación, también una parte intenta persuadir a la otra. Se ha dicho que negociar es un proceso de resolución de un conflicto entre dos o más partes, pues hay siempre, bajo la negociación, un conflicto de intereses. Puede ser un intercambio social que implique una relación de fuerza, una lucha sutil por el dominio. Esa fuerza se va desplazando de un lado a otro durante las diversas etapas, no es conveniente en una negociación que una de las partes se beneficie de una relación de fuerza desequilibrada que imponga sus condiciones a la otra parte. Es mejor que exista un cierto equilibrio de fuerzas y que se intercambien las presiones, finalmente las partes llegarán a un acuerdo cuando las fuerzas estén igualadas.
Esto es así porque, si frecuentemente una parte gana a costa de que la otra pierda, se acabaproduciendo la rotura de las relaciones comerciales. En la negociación, al igual que en la venta, deben beneficiarse ambas partes.

Generalmente, en la negociación no resulta afectada la relación total entre los participantes, se difiere en una parte, no en el todo. Las fases de la negociación son muy parecidas a las de la venta; del conocimiento y dominio de estas fases va a depender en gran medida el éxito o fracaso en la negociación.
La preparación
En la fase de preparación hay que definir lo que se pretende conseguir y cómo conseguirlo, estableciendo los objetivos propios, qué tipos de descuentos pueden ofrecerse en caso de necesidad y hasta dónde es posible ceder; es muy importante tratar de descubrir los objetivos del contrario.
La discusión
Como se ha dicho, las personas negocian porque tienen o creen tener un conflicto de derechos o intereses. En esta fase que normalmente se llama de conversación, intercambio o presentación, tratando de quitar agresividad al vocablo discusión, se exploran los temas que separan a las partes para conocer sus actitudes e intereses. Es muy parecida a la etapa de determinación de necesidades que se practica en la venta.
Las señales
Como se ha dicho, en la negociación las posiciones van moviéndose, unas veces acercándose y otras, por el contrario, distanciándose. La señal es un medio que utilizan los negociadores para indicar su disposición a negociar sobre algo, es un mensaje que ha de ser interpretado por el que lo recibe; frecuentemente las afirmaciones que se hacen en las primeras fases de la negociación son de naturaleza absoluta, del tipo de: «no concederemos nunca el descuento que nos pide», «es absolutamente imposible aceptar esa forma de pago», «no podemos considerar esa propuesta».
Las propuestas
Las propuestas son aquello sobre lo que se negocia, no se negocian las discusiones, aunque laspropuestas puedan ser objeto de discusión. Se sale de la discusión por una señal que conduce a una propuesta, es decir, a una oferta o petición diferente de la posición inicial; deben evitarse en las primeras propuestas las ofertas arriesgadas, debiendo ser éstas cautelosas y exploratorias pues, en todo caso, se desarrollarán más adelante y es probable que sean aceptadas.
El intercambio
Esta fase es la más intensa de todo el proceso de negociación y exige una gran atención por ambas partes, ya que en ella se trata de obtener algo a cambio de renunciar a otra cosa. Cualquier propuesta o concesión debe ser condicional, es decir, por todo lo que se concede debe obtenerse algo a cambio.
El cierre y el acuerdo
Como es lógico, la finalidad del cierre es llegar a un acuerdo. Al igual que cuando hablábamos del cierre en la venta, también en la negociación debe hacerse en forma segura y con firmeza, y para que sea aceptado debe satisfacer un número suficiente de las necesidades de la otra parte. En cualquier caso y al igual que en la venta, existen dos tipos de cierre:
*Cierre por concesión. Es la forma más frecuente en las negociaciones; equivale a terminar la fase de intercambio ofreciendo una concesión para conseguir un acuerdo.
*Cierre con resumen. Después del cierre con concesión, es el tipo de cierre de negociación más utilizado. Al terminar la fase de intercambio se hace un resumen de todos los acuerdos alcanzados hasta el momento, destacando las concesiones que hemos hecho por nuestra parte y subrayando lo ventajoso de llegar a un acuerdo sobre los puntos pendientes.
En la negociación adquieren una gran importancia los movimientos estratégicos, la forma en que hagamos éstos y respondamos a los de nuestro opositor determinará nuestro éxito o fracaso. Tengamos en cuenta que el objetivo en una negociación no es únicamente llegar a un acuerdo satisfactorio, sino conseguir el mejor de los acuerdos posibles.
Por ultimo tenemos que nombrar que para llegar al cierre y a un acuerdo, es muy importante que todo el proceso sea llevado a cabo de una manera asertiva donde las habilidades sociales esten participes en todo momento.
Como pueden ser la empatia,desarrollada a la hora de ponerse en el lugar del contrario en las negociaciones, o como bien hemos nombrado antes la asertividad, a la hora de expresarnos y de dialogar con los demás ,ya que la asertividad consiste en proyectar tus ideas al contrario de manera positiva y respetando las opiniones y decisiones de los demás ,mostrando y defendiendo nuestros derechos.
VALIDEZ Y VIGENCIA DEL CONVENIO
Validez.
Los convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
Los convenios deberán ser presentados ante la Autoridad Laboral competente, a los solos efectos de registro, adjutando original y cuatro copias, actas de las sesiones y hojas estadísticas, según modelo oficial, en el plazo máximo de 15 días desde su firma, la cual ordena su registro y publicación en el “Boletín Oficial del Estado” o, en función del ámbito territorial del mismo, en el “Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma” o de la provincia a que corresponda el convenio, en un plazo de 10 días. Si la Autoridad Laboral estima que un Convenio Colectivo conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá promover de oficio ante el Juzgado de lo Social o Sala competente (Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, según el ámbito territorial del Convenio Colectivo sea igual o superior a una Comunidad Autónoma), la impugnación de dicho convenio. 8
Si el convenio no ha sido aún registrado, los representantes legales o sindicales de los trabajadores, o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del mismo, o los terceros lesionados podrán solicitar de dicha Autoridad Laboral que curse al Juzgado o Sala competente su comunicación de oficio. Si la autoridad laboral no contestara a dicha solicitud en el plazo de quince días, la desestimara, o el Convenio Colectivo ya hubiera sido registrado, se podrá impugnar el mismo por los legitimados en proceso de conflicto colectivo.
El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
Vigencia.
La aprobada por las partes negociadoras. Pueden eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Los convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario.
Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales: las que no regulen directamente condiciones de trabajo, sino que expresan compromisos obligacionales de los firmantes como las relativas a la paz laboral.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiera establecido en el propio convenio.
En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

CONFLICTOS COLECTIVOS
Conceptos y tipos
Concepto:
El conflicto colectivo es uno de los mecanismos jurídicos de solución de diferencias entre empresarios y trabajadores . En la redacción dada por el artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral Española, son "las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa".
También decir que es una situación conflictiva que afecta a los intereses generales de los trabajadores.
Puede ser de dos tipos
- Jurídicos. - Cuando se discute la aplicación o interpretación de una norma que ya
existe.
- Económicos o de intereses.- Cuando se intenta introducir una nueva norma
modificar o derogar una norma existente.

CARACTERÍSTICAS:
Lo pueden ejercer tanto trabajadores como empresarios.
Debe garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
No es necesario la interposición de reclamación previa.
Es incompatible con el ejercicio del derecho de huelga, pero durante una huelga se puede presentar conflicto colectivo si se suspende la misma.
Es preceptiva la presentación de conciliación ante el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) o Servicio de Mediación de la Comunidad Autónoma en que radique el centro de trabajo.
El proceso tiene el carácter de urgente (téngase en cuenta que paraliza la movilidad geográfica y las modificaciones sustanciales hasta su resolución).
Procedimientos “pacíficos para su resolución”
A parte del derecho de huelga, los trabajadores/as contamos con otros procedimientos
para resolver los conflictos colectivos:
El procedimiento de conflicto colectivo (R.D.L.R.T.)
Reglas básicas:
Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento colectivo no podrán ejercer el
derecho de huelga (Art. 17.2) No obstante, si están en huelga, podrán desistir de
la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo.
No podrá plantearse conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio
colectivo o lo establecido por laudo (art. 20).
Están legitimados para iniciar el conflicto los representantes de los trabajadores
en el ámbito correspondiente al conflicto (Art. 18.1), los sindicatos registrados
según ley y los empresarios o representantes legales según el ámbito del
conflicto.
Formalización y procedimiento:
Se formaliza por escrito y fechado, constando, asimismo, nombre, apellidos,
domicilio y carácter de las personas que lo planteen y determinación de los
trabajadores/as y empresarios/as afectados/as, hechos sobre los que verse el
conflicto, peticiones concretas que se realicen, etc. (Art. 21).
En la comparecencia, la autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes.
Las partes pueden acordar someterse a un arbitraje voluntario que se resolverá en
un plazo de cinco días. Si hay acuerdo, el procedimiento finaliza produciendo
efectos lo convenido desde la propia fecha del mismo.
Si no hay acuerdo y el conflicto es jurídico, la autoridad remitirá las actuaciones
al Juzgado de lo Social para que substancie el procedimiento (Arts. 151 y ss. de
la Ley de Procedimiento Laboral).
Si no hay acuerdo y el conflicto es de intereses, cabe un nuevo intento de
conciliación ante el IMAC (o sus sucesores) o el sometimiento de las partes a un
arbitraje voluntario. 10
Extrajudiciales.- Pueden ser de tres tipos:
*Conciliación.- Consiste en la intervención de un tercero (conciliador) con la
única función de propiciar el diálogo entre las partes para que lleguen a un
acuerdo.
*Mediación.- Consiste en la intervención de un tercero (mediador) con la misma
función que el anterior, pero al que se añade la de proponer una base de acuerdo.
*Arbitraje.- Consiste en la intervención de un tercero (árbitro) para solucionar el
conflicto. El laudo o decisión arbitral será siempre obligatorio para las partes en
conflicto.
Judiciales: Juicio y sentencia judicial. Hay dos vías de iniciación del procedimiento
(Arts. 151-160 Ley de Procedimiento Laboral):
La demanda de los representantes de los afectados.
La comunicación de la Autoridad Laboral, a instancia de los representantes de
los afectados.
Los sindicatos más representativos se pueden personar como parte en el proceso,
aunque no lo hayan producido.
Requisitos para iniciar el procedimiento:
El intento de conciliación previo ante el servicio administrativo
correspondiente.
La designación general de los trabajadores/as y empresas afectadas y una
referencia escrita de los fundamentos jurídicos de la pretensión
formulada.
Estos procesos tienen carácter urgente estableciéndose la preferencia
absoluta de estos autos.
El juicio tendrá lugar en una única convocatoria dentro de los cinco días
siguientes a la admisión de la demanda. La sentencia se pronunciará
dentro de los tres días siguientes a la celebración del juicio, siendo
ejecutiva desde el momento en que de dicte.
LEGISLACIÓN ESPAÑOLA:
El conflicto colectivo es uno de los derechos básicos de los trabajadores, según el artículo 4 d) del Estatuto de los trabajadores. Asimismo, es importante el Acuerdo tripartito en materia de solución extrajudicial de conflictos laborales, suscrito el 18 de julio de 1996, que se ha continuado renovando hasta el III Acuerdo, conocido como ASEC III, de 29 de enero de 2005
Huelga
Concepto y tipos
Tradicionalmente se entiende por huelga “el cese temporal del trabajo decidido por un
conjunto de trabajadores/as, con abandono del centro de trabajo con motivo de un
conflicto, para presionar en la defensa de sus intereses”.
No toda huelga es legal , pueden darse casos de huelgas que se consideren ilícitas o abusivas e ilegales. En las huelgas ilícitas o abusivas diferenciamos las huelgas rotatorias, las estratégicas y las de celo.

CLASES DE HUELGAS:

ILÍCITAS O ABUSIVAS
HUELGAS ROTATORIAS
son huelgas que se llevan a cabo de forma sucesiva o intermitente en distintos departamentos o áreas funcionales de la empresa. Aunque en principio son legales, corresponde a la empresa probar si llega a ser abusiva.
*HUELGA ESTRATÉGICA
aquellas que llevan a cabo los trabajadores que perteneces a sectores estratégicos, por ejemplo los relacionados con servicios esenciales para la comunidad.
*HUELGA DE CELO
suponen observar rigurosamente las normas de la empresa de forma que llega a entorpecerse en funcionamiento normal del centro de trabajo.
ILEGALES
*HUELGAS POLÍTICAS
son las que se inician y llevan a cabo por cuestiones relacionadas con la política u otros intereses ajenos al trabajo como tal
*HUELGAS DE SOLIDARIDAD O APOYO
*HUELGAS NOVATORAIAS
pretenden modificar lo pactado en el convenio durante su vigencia
Reconocido en el Art. 28.2 de la CE(constitución Española), el derecho de huelga se caracteriza por:
- Ser un derecho fundamental.
- Ser un derecho de eficacia jurídica inmediata, pudiendo ser aplicada
directamente por los tribunales.
- Estar sometido a una especial protección por los Tribunales ordinarios.

Declaración de huelga (procedimiento)
-Acuerdo , por mayoría, de los representantes de los trabajadores.
comunicación a la autoridad laboral por escrito.
-creación de un comité de huelga formado por 12 trabajadores de los centros de trabajo afectados elegidos por sus compañeros.
-comunicación escrita a la empresa con una antelación mínima de 5 días. El comunicado debe contener :objetivos de la huelga , gestión llevadas a cabo para resolver las diferencias, fecha de inicio y composición del comité de huelga.
-En ciertos sectores de actividad, que requieren ofrecer servicios mínimos a la comunidad, como la enseñanza, sanidad, transporte y seguridad, el plazo de preaviso es de 10 días.
¿Cómo afecta su ejercicio a los trabajadores?
Si la huelga es legal, es simple causa de suspensión de salario y derecho a reserva del
puesto del trabajo para cuando termine la huelga.
El tiempo de duración de huelga se computará a efectos del cálculo de la duración de
vacaciones. No se computará a afectos del absentismo como causa objetiva de extinción
de contrato ni de antigüedad.
A efectos de la Seguridad Social se mantiene en situación de alta especial con
suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y el trabajador con
pérdida del derecho a la prestación con desempleo y a la incapacidad laboral transitoria.
Tendrá derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria.
Si la huelga es ilegal puede conllevar sanciones para el trabajador.
Tutela del derecho
Se prohíbe cualquier forma de discriminación conectada al ejercicio del derecho de
huelga y se establece un mecanismo efectivo de tutela contra cualquier lesión causada a
través del procedimiento de protección jurisdiccional de la libertad sindical.
CIERRE PATRONAL
Es un medio de presión laboral utilizado por uno o varios empresarios, consistente en el
cierre temporal de sus centros de trabajo y la consiguiente imposibilidad para los
trabajadores/as de realizar su trabajo.
La Constitución española no reconoce un derecho explícito al cierre patronal. No
obstante, el Art. 37.2 de la CE reconoce “el derecho de los empresarios a adoptar
medidas de conflicto colectivo”, con lo que reconoce implícitamente el derecho del
empresario al cierre patronal. Asimismo, la ley que regule el ejercicio de este derecho
incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales
de la Comunidad. En definitiva, no es un derecho fundamental y posee un 13
reconocimiento constitucional inferior al derecho de huelga y podrá ser regulado por ley
ordinaria.
Quedan prohibidos los cierres patronales ofensivos, los de solidaridad y los políticos.
Por tanto, solo se reconoce legalmente el cierre defensivo, entendiendo como tal la
respuesta patronal a una huelga de los trabajadores. La exigencia constitucional de
garantizar los servicios esenciales a la Comunidad impedirá en ocasiones el ejercicio del
derecho del cierre patronal defensivo.
LOS MOTIVOS DEL CIERRE PATRONAL
Peligro para las personas o las cosas (violencia)
Ocupación ilegal de la empresa( o peligro cierto de que se produzca)
Inasistencia o irregularidades en la producción.
PROCEDIMIENTOS PARA EL CIERRE PATRONAL:
Plazo de preaviso a la autoridad laboral de 12 horas.
El cierre es válido mientras persistan las causas que lo motivaron.
Puede ser total o parcial.
La reapertura del centro de trabajo se debe efectuar, en cuanto cesan las causas que la motivaron, a iniciativa del propio empresario o a instancia de los trabajadores o requerimiento de la autoridad laboral.
Cuando el cierre es legal, los efectos son los mismos que para la huelga legal:
Suspensión de los contratos de trabajo
Suspensión del derecho a sueldo
Alta especial a efectos de seguridad social
Pérdida del derecho a prestación por desempleo durante el cierre
Pérdida del derecho a la protección por incapacidad temporal, aunque se mantiene el derecho a asistencia sanitaria.
Cuando el cierre es ilegal, además de tratarse de una infracción calificada como muy grave para el empresario.